Las violaciones de los derechos humanos en materia laboral
La protección al derecho laboral es sin duda uno de los principales temas a abordar en el marco legislativo e inclusive en el judicial. Hay que tomar en cuenta que el derecho al trabajo es sin duda uno de los mas importantes para que una sociedad pueda subsistir y un país pueda incrementar su desarrollo.
Para tener un poco de contexto histórico México en años de revolución estallaron las huelgas y demandas sobre todo de los campesinos en contra de los patrones o hacendados, ellos exigían derechos y un trato digno, al igual que un salario digno. Por lo que el movimiento armado no solo significo el derrocamiento de una dictadura por parte de Porfirio Diaz, significo un avance al progreso de un México moderno y de derechos y obligaciones sociales, con visiones sobre las reformas agrarias y los derechos laborales.
Antes del inicio de la revolución mexicana (1910), hubo varios accidentes industriales importantes en Veracruz (1904) y Nuevo León (1906). Además, se registraron huelgas en Bellavista (1905), Cananea (1906) y Río Blanco (1907), que evidenciaron las pésimas condiciones laborales de los trabajadores (protestas y huelgas encaminadas a denunciar abusos laborales y exigir condiciones dignas para su trabajo)
El derecho laboral apareció por primera vez referenciado en la constitución política de los estados unidos mexicanos del año 1917. La cual fue la primera constitución en el mundo que puso en ley la protección laboral, se les dio protección a los trabajadores. Lo cual lo podemos ver estipulado en el articulo 123 de la constitución política de los estados unidos mexicanos. En el cual se puede analizar y reconocer los derechos de los trabajadores, como puede ser la jornada laboral, el descanso semanal, las vacaciones, el salario mínimo, la libre asociación de los trabajadores, la prohibición del trabajo infantil, entre más disposiciones. Todo esto logrando que pudiera haber una jurisdicción especial en materia del derecho laboral.
Tomando en cuenta que a partir de ello se les otorgo facultad legislativa al congreso de la unión y a las legislaturas de las entidades federativas, dejando que estos mismos lo reglamentaran en sus códigos. Y si hay que mencionar como tal un parteaguas para que tuviéramos a la ley federal del trabajo de 1931 fue que en los estados de Veracruz entre 1918 y 1924, y el estado de Yucatán en 1916 y 1918 y sus leyes expedidas en esos años fueron un antecedente importante para la aparición de dicha ley federal.
Dentro de todo el periodo mencionado hay que recalcar la propia creación de la junta federal de conciliación y arbitraje con fecha del 17 de septiembre de 1927. Derivada de los múltiples conflictos colectivos de los puestos a nivel federales, ejemplificando los puestos petroleros, la industria textilera, la minería y la industria ferrocarrilera. Es por ello que se unifico la legislación en materia laboral en 1929 dejando legislar solo y exclusivamente al congreso de la unión. Por lo que se otorgo competencia a las autoridades del trabajo en los estados para conocer acerca de los conflictos laborales.
Después de todas las reformas en el año de 1931 se expidió la primera ley federal del trabajo en fecha de 18 de agosto de 1931, la cual ayudo a regular los principales aspectos del derecho del trabajo tantos aspectos a nivel individual, colectivo y los propios aspectos procesales. Además, excluyo las relaciones del Estado y sus servidores.
Ya para mediados del año de 1934, se presentó para después desecharse un reglamento “acuerdo sobre organización civil”. Entrando para el año de 1938 se expidió el estatuto de los trabajadores al servicio de los poderes de la unión por lo que la aplicación de la ley se paso a dividir entre autoridades locales y federales.
Ya entrando para el sexenio del presidente Adolfo López Mateos en el año de 1959, este presento a la cámara alta el proyecto de reforma constitucional en donde mencionaba los principios de protección para el trabajo de los servidores del Estado. Por lo que culmino en la publicación de la ley federal de los trabajadores al servicio del estado en diciembre de 1963.
Por lo que para el termino de esos años ya teníamos bien estipulado dos regímenes laborales que se podían diferenciar en los trabajadores mexicanos, articulo 123 constitucional apartado “A” (personas obreras, jornaleras, empleadas domésticas, artesanas y todo contrato de trabajo celebrado entre personas particulares) y el apartado “B” (trabajadores al servicio del Estado).
Pasando los años y ya para la década de los 70s, se volvió de observancia general en todo el país la Ley Federal del Trabajo de 1970, la cual rige las relaciones de trabajo que se establecen en el articulo 123, apartado A, de la constitución política de los estados unidos mexicanos.
Desde los 70s hasta la actualidad la ley ha sido reformada en treinta y tres ocasiones, dejando que algunas de aquellas reformas sean de importancia y algunas otras han sido cambios importantes. Mencionando como ejemplo la de mayo del 2019 que se reformo aspectos procesales de la justicia laboral. Establece que los procedimientos que se encuentren en trámite ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje federales y locales serán concluidos por ellas, dejando que aun haya cierta división en la impartición del 123 constitucional apartado A, seguirá siendo impartida en el ámbito federal por la Junta Federal de Conciliación y Arbitraje y, estatal, se seguirá impartiendo ante las Juntas Locales de Conciliación y Arbitraje de cada Entidad Federativa.
Adentrándonos mas al tema de la protección del trabajo y sumando derechos humanos de primer nivel, existe una autoridad en materia laboral. La PROFEDET siendo la procuraduría de la defensa del trabajo la que se encarga de representar o asesorar a los trabajadores o sindicatos cuando estos lo soliciten, esta procuraduría puede proponer soluciones amistosas para el arreglo de conflictos o la aplicación de las normas de trabajo. Esta autoridad es un órgano desconcentrado de la secretaria del trabajo y prevención social, sus servicios son gratuitos y es autónoma. Esta integrada por un procurador general y auxiliares los cuales son encargados de la defensa de los intereses de los trabajadores.
Otra autoridad competente para la impartición de justicia en materia laboral es la junta federal de conciliación y arbitraje, creado en 1927. La cual tiene a cargo la tramitación y resolución de conflictos de trabajo, entre trabajadores y el patrón. La JFCyA esta integrada por un representante del gobierno, representantes de los trabajadores y de los patrones cada uno designado por su rama o industria, igualmente esta funciona en pleno o juntas especiales con sesiones ordinarias, especiales y extraordinarias.
Citando al articulo 614 de la ley laboral el pleno tiene como facultad y obligación dar a conocer y resolver los conflictos cuando afecten a las ramas de las industrias.
En su ámbito estatal, tienen la misma función de resolver conflictos siempre que no sean de competencia federal.
Tu como trabajador puedes auxiliarte de estas dos autoridades competentes para la resolución de cualquier conflicto laboral entre tu como trabajador y tu patrón.
Ahora hay una ley para los trabajadores del estado, “ley de trabajadores al servicio del estado” aquí el trabajador es el que presta sus servicios a la función pública.
Ejemplo las dependencias de administración publica centralizada federal, si tu trabajas en alguna secretaria de estado, en la consejería jurídica o órganos reguladores en materia energética; serás regido por el articulo 123 apartado B de la constitución.
En cambio, sí trabajas en los organismos públicos federales y locales descentralizados tu relación laboral se regirá por el apartado “A” O “B” del 123 constitucional, la cual dependerá del congreso, del ejecutivo, o de la propia ley.
Otra autoridad para la defensa de los funcionarios públicos, es la procuraduría de la defensa de los trabajadores al servicio del estado PRODETSE, esta se encarga de brindarte asesoría y representación legal como trabajador de forma gratuita.
Igualmente, para la resolución de conflictos tenemos al Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje el cual es autónomo y funciona de forma colegiada, este tiene competencia para conocer conflictos entre Estado y organizaciones de trabajadores a su servicio, además concede registro a los sindicatos o su cancelación, resuelve conflictos sindicales. Reglamentos de escalafón reglamentos de comisiones mixtas de seguridad e higiene.
Su modelo de organización del TFCyA podrá funcionar en Pleno y en Salas. El Pleno se integra con Magistrados de las Salas y un Magistrado adicional, designado por el presidente de la República, este funge como presidente del propio Tribunal.
Cada Sala está integrada por un Magistrado designado por el Gobierno Federal, un Magistrado representante de los trabajadores, designado por la Federación de Sindicatos de Trabajadores al Servicio del Estado y un Magistrado tercer árbitro, que nombrarán los dos primeros y que fungirá como presidente de Sala.
Siendo estas las autoridades a resolver en el proceso del derecho del trabajo este deberá de ser público, gratuito, inmediato, oral y conciliatorio. Se iniciará por instancia de parte y las juntas tienen la obligación de tomar medidas necesarias para lograr economizar, sencillez y concentración en el proceso. Todo esto lo podemos observar y respaldar en el articulo 685 de la ley laboral.
Existen dos etapas en el proceso ordinario laboral, estas están comprendidas en los artículos 870 al 891 de la ley laboral; Primera la fase de instrucción, la cual comprende:
I) la presentación de la demanda, auto de recepción a trámite, notificaciones, emplazamiento y traslado;
II) celebración de la audiencia de conciliación, demanda, excepciones, ofrecimiento y admisión de pruebas;
III) etapa de desahogo de pruebas, que se efectúa considerando las pruebas ofrecidas por las partes; y el
IV) cierre de instrucción, que se da previa certificación de que no existen pruebas pendientes por desahogarse.
Segundo la fase de resolutiva, la cual comprende: la formulación del proyecto del laudo, el cual es discutido y sometido a votación por los integrantes de la Junta, una vez aprobado el proyecto se elevará a la categoría de laudo.
Además, tomando en cuenta el articulo 848 de la ley laboral aquellas resoluciones de las juntas no pueden revocar resoluciones por lo que tendrás que promover tu respectivo juicio de amparo. Por lo que si alguna de las partes estén inconformes con el laudo se puede promover amparo directo ante el tribunal colegiado de circuito, por lo que si tu como parte no impugnas el laudo dentro del termino legal para promoverlo o que se haya emitido la sentencia y confirma la resolución esto es susceptible de ser declarado por cosa juzgada.
Todos aquellos laudos según el articulo 945 de la ley laboral deben de cumplirse dentro de los quince días siguientes al día en que surta efectos la notificación, y en términos del articulo 950, si ya se transcurrió ese termino el presidente de la junta conciliatoria y de arbitraje solo a petición de parte que tuvo el laudo a favor dictara un auto de requerimiento y de embargo, en caso que dicho fallo no cumpla dentro de lo legal, el
artículo 731 de la Ley laboral refiere que el presidente de la Junta o de las Juntas Especiales, podrán emplear cualquiera de los medios de apremio necesarios, para asegurar el cumplimiento la resolución
Acentuando más acerca de las medidas de apremio. Las medidas de apremio son herramientas que la ley da a los jueces o tribunales para obligar a las personas a cumplir con sus decisiones en materia laboral. Estas medidas son como una especie de "sanciones" que se aplican cuando alguien no obedece una orden judicial.
La Ley Federal del Trabajo establece en su artículo 731 las tres medidas de apremio que se pueden usar en este tipo de casos:
1. Multa: El juez puede imponer una multa a la persona que no cumpla con la orden judicial. La cantidad de la multa se fija según la gravedad del caso.
2. Presentación con la persona con auxilio de la fuerza pública: Si la persona se esconde o se niega a ir por su propia voluntad, el juez puede ordenar que la traigan por la fuerza. Esto se hace con la ayuda de la policía.
3. Arresto hasta por treinta y seis horas: En casos muy graves, el juez puede ordenar que la persona sea arrestada por un tiempo máximo de 36 horas. Esta medida solo se usa como último recurso.
Las medidas de apremio se aplican de forma inmediata, sin necesidad de ningún otro trámite. Sin embargo, el juez debe explicar por qué está imponiendo la medida y cuál es la base legal para hacerlo.
Las medidas de apremio se pueden usar en cualquier caso en que una persona no cumpla con una orden judicial en materia laboral. Por ejemplo, si un empleador no paga el salario a un trabajador, el trabajador puede pedir al juez que le ordene al empleador pagar. Si el empleador no obedece la orden del juez, el juez puede imponerle una multa, presentarlo ante el juez con la ayuda de la policía o incluso arrestarlo.
Es importante tener en cuenta que las medidas de apremio solo se pueden usar como último recurso. El juez siempre debe tratar de que la persona cumpla con la orden judicial de forma voluntaria.
Ahora bien, cuando los laudos prescriben, La Ley Federal del Trabajo (LFT) establece en sus artículos 519, fracción III y 521 que:
Las personas tienen dos años para solicitar la ejecución de los laudos (decisiones finales de las Juntas de Conciliación y Arbitraje). Este plazo comienza a contar a partir del día siguiente en que las partes fueron notificadas del laudo.
La prescripción se interrumpe si la persona presenta cualquier escrito o solicitud ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje durante el plazo de dos años. Esto significa que el plazo comienza a correr de nuevo desde el día en que se presenta el escrito o solicitud.
Tomando eso en cuenta hay que estipular que la excepción de prescripción es un mecanismo legal que permite a la persona beneficiada por un laudo evitar que este prescriba, incluso si han pasado más de dos años desde su notificación. Sin embargo, para que la excepción de prescripción sea válida, la persona debe expresamente oponerla ante la Junta de Conciliación y Arbitraje.
Por lo que la excepción de prescripción es importante porque garantiza el principio de certeza y seguridad jurídica. Esto significa que las personas deben tener la confianza de que sus derechos serán respetados, incluso si ha pasado un tiempo desde que se les reconoció un derecho en un laudo.
Hay que recalcar un punto importante y es que las Juntas de Conciliación y Arbitraje no pueden analizar la prescripción de oficio. Esto significa que la parte contra la que se solicita la ejecución del laudo debe ser la que alegue la prescripción si quiere beneficiarse de ella.
Prosiguiendo con la información, Los conflictos individuales que se susciten entre las dependencias o entidades y sus trabajadores a los que les resulte aplicable el apartado “B” del artículo 123 constitucional se rigen por la Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado.
Las etapas que establece esta ley para resolver los conflictos individuales son: conciliación, demanda, contestación a la demanda, período de pruebas, alegatos, laudo y ejecución.
Siendo esas las etapas, el proceso a ejercer es:
Inicio del procedimiento:
El trabajador presenta una demanda ante el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje.
La demanda debe incluir las pruebas que apoyan la reclamación del trabajador.
El Tribunal notifica la demanda al empleador, quien tiene 5 días para responder y presentar sus pruebas.
Audiencia y laudo:
Se realiza una única audiencia en la que ambas partes presentan sus pruebas y argumentos.
Los magistrados del Tribunal dictan un laudo, que es la resolución final del caso.
Si alguna de las partes no está conforme con el laudo, puede interponer un juicio de amparo directo ante un Tribunal Colegiado de Circuito.
Ejecución del laudo:
Una vez que el laudo es firme (es decir, que no puede ser apelado), el presidente de la Sala del Tribunal debe vigilar su cumplimiento.
El trabajador puede solicitar al Tribunal la ejecución del laudo.
El Tribunal despacha un auto de ejecución y comisiona a un actuario para notificar al empleador la obligación de cumplir con el laudo.
Si el empleador no cumple con el laudo, el actuario puede aplicar medidas de apremio, como multas.
Las medidas de apremio se encuentran establecidas en el articulo 148 y 149 de la ley burocrática, la cual nos habla que el tribunal para hacer cumplir sus determinaciones podrá imponer multas hasta de mil pesos, pasando por tesorería de la federación, la cual informa al tribunal de hacerse la multa.
Por lo que, si analizamos con detenimiento en materia burocrática, la única medida de apremio contemplada en la Ley burocrática es la imposición de una multa hasta por mil pesos, a diferencia de los establecidos en la Ley laboral, los cuales son la multa, la presentación con la persona con auxilio de la fuerza pública y el arresto.
Medios que, según la segunda sala del máximo tribunal, no son de aplicación supletoria para el TFCyA.
Es relevante señalar que, en materia burocrática, en el caso de una condena relativa a un pago líquido, la ejecución forzosa del laudo no se podría realizar a través del embargo, a diferencia del procedimiento de remate regulado por la Ley laboral, ya que cuando se trata de los titulares de la Administración Pública, los bienes no pueden ser embargados, en términos de la Ley de Bienes Nacionales.
Al final hay que recalcar que las medidas de apremio tienen como propósito el hacer cumplir una resolución, y en este caso si deja muy por debajo el que pueda llegar a ser un cumplimiento forzoso de los laudos, realmente es insuficiente.
La prescripción en esta materia, La Ley Burocrática Federal establece en su artículo 114, Fracción III, que las acciones para ejecutar las resoluciones del Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje (TFCyA) prescriben en dos años.
Esto significa que, a partir del día siguiente en que las partes fueron notificadas de la resolución, tienen dos años para solicitar su ejecución ante el TFCyA.
Si no se solicita la ejecución dentro de este plazo, la acción para hacerlo se extingue y no se podrá reclamar el cumplimiento de la resolución.
El TFCyA tiene la obligación de facilitar la ejecución de sus laudos de manera inmediata y eficaz.
Sin embargo, la parte interesada también tiene la obligación de manifestar su voluntad de continuar con la acción de ejecución dentro del plazo de dos años.
Si la parte interesada no muestra interés en la ejecución del laudo durante este tiempo, podría prescindir la acción.
Tribunales Locales de Arbitraje:
Es importante mencionar que cada Entidad Federativa tiene su propia ley burocrática y, en consecuencia, su propio Tribunal Local de Arbitraje.
Estos tribunales locales son competentes para resolver los conflictos que surjan entre las personas servidoras públicas de los estados y municipios.
Cada ley burocrática estatal también establece sus propias medidas de apremio para forzar el cumplimiento de las resoluciones de los tribunales locales de arbitraje.
Si bien hay que recalcar la labor de los tribunales también hay que citar a las entidades, dependencias e instituciones que tienen la obligación de dar cumplimiento a un laudo firme.
De ello se deduce que la ley burocrática impone a los directivos de las unidades, organismos e instituciones cubiertos por esta ley la obligación de devolver a los trabajadores a los puestos de los que fueron despedidos y de pagar los salarios perdidos a los que fueron condenados. con decisión ejecutoriada, si el empleado optó por una indemnización por renuncia injustificada, está obligado a pagarla en una sola vez de acuerdo con los costos establecidos al efecto. los principales argumentos que señalan los apoderados legales de las entidades, dependencias e instituciones condenadas para no cumplir con los laudos firmes son:
1. Falta de presupuesto:
Las entidades argumentan que no cuentan con los recursos financieros suficientes para cumplir con las obligaciones del laudo, lo que incluye la reinstalación del trabajador, el pago de salarios caídos y otras compensaciones.
2. Falta de plazas:
Las entidades alegan que no hay puestos vacantes disponibles para reintegrar a los trabajadores despedidos.
3. Dificultades administrativas:
Las entidades señalan que el proceso de cumplimiento del laudo es complejo y burocrático, lo que dificulta su ejecución.
4. Requisitos adicionales en la Ciudad de México:
Las entidades del gobierno de la Ciudad de México añaden que, además de los obstáculos mencionados anteriormente, requieren la autorización específica de la Secretaría de Administración y Finanzas y realizar ajustes presupuestarios adicionales para cumplir con el laudo.
Por lo que las entidades condenadas presentan una serie de dificultades presupuestales, logísticas y administrativas para justificar el incumplimiento de sus obligaciones legales.
Cabe destacar que estos argumentos no siempre son válidos y que los tribunales pueden ordenar a las entidades a cumplir con los laudos firmes incluso si presentan estas objeciones.
Es importante mencionar que la negativa a cumplir con un laudo firme puede tener graves consecuencias para las entidades condenadas, incluyendo sanciones económicas, multas e incluso medidas de apremio.
Además de que manera frecuenta la autoridad condenada interpone amparos indirectos, incidentes, prorrogas, los cuales la mayoría de estos no resultan precedentes o en su caso son utilizados en exceso, por lo cual dilatan el proceso de ejecución haciendo repetidamente el uso del ejercicio de su derecho por lo que consecuentemente contraviene con la obligación de respetar, proteger y garantizar los derechos humanos los cuales sabemos que están establecido en el articulo 1 de la constitución política de los estados unidos mexicanos.
En relación con las cuestiones presupuestales, el Pleno de la Suprema Corte de Justicia de la Nación en la Tesis Aislada P. XX/2002, considera que: “(…) Si bien es cierto que el presupuesto de egresos se rige por el principio de anualidad, porque el ejercicio fiscal, por razones de política tributaria, comprende un periodo de un año, para el cual se planea precisamente el gasto público que implica la programación de actividades y cumplimiento de proyectos al menos durante ese tiempo, también lo es que el citado artículo 126 de la Norma Fundamental acepta que el presupuesto no debe ser estricto, inflexible, ni imposible de modificar, pues prevé la posibilidad de que pueda variarse al establecer que no podrá hacerse pago alguno que no esté comprendido en el presupuesto o determinado por ley posterior, de donde se desprende que en el propio texto de la norma constitucional referida, subyace el principio de modificación presupuestaria, al permitir que el gasto pueda programarse en dos momentos, uno anterior y otro posterior, a saber: a) Al aprobarse el presupuesto de egresos; o, b) En ley posterior, la que por su cronología necesariamente sucede a aquel proyecto presupuestario original en el tiempo; de manera que el precepto constitucional en mención, en lugar de constituir un valladar insuperable para la autoridad responsable, prevé la posibilidad de modificación del presupuesto original para adecuarlo a las necesidades sobrevenidas, es decir, su virtud es la de establecer un remedio para los casos fortuitos, que le permite solicitar los ajustes presupuestarios necesarios para enfrentar las obligaciones pecuniarias del Estado (…) ”
Para evitar estas situaciones, las entidades deben tomar medidas proactivas para garantizar el cumplimiento de sus obligaciones laborales y presupuestarias.
Las entidades públicas tienen la obligación de cumplir con las resoluciones judiciales definitivas, como los laudos laborales, utilizando los recursos asignados en su presupuesto.
Si los recursos presupuestales no son suficientes, las entidades pueden presentar un plan de pagos ante la autoridad competente.
El plan de pagos debe contemplar el pago gradual de la deuda sin afectar los programas prioritarios.
La parte restante de la deuda se pagará en ejercicios fiscales posteriores.
Las entidades pueden utilizar los ahorros generados durante el ejercicio fiscal para cubrir las obligaciones de pago derivadas de laudos firmes.
Las autoridades mexicanas están obligadas a cumplir con las disposiciones legales que garantizan los derechos humanos.
La reforma constitucional de 2011 refuerza los principios pro persona y de progresividad, que exigen el máximo uso de recursos disponibles para proteger los derechos humanos.
En el caso de los laudos firmes, esto significa que las entidades deben tomar todas las medidas necesarias para garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales.
Si hay algo que mencionar es que las entidades públicas no pueden justificar el incumplimiento de un laudo firme con la falta de presupuesto.
La Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria establece mecanismos para que las entidades cumplan con sus obligaciones, incluso si no cuentan con recursos suficientes en el momento. Estos mecanismos incluyen el uso del presupuesto regular de la entidad, la utilización de ahorros presupuestales y la elaboración de un plan de pagos gradual. Al final ayuda a evitar que el pago de los laudos se retrase demasiado, lo que afectaría los derechos laborales de los trabajadores y garantiza el derecho a la legalidad, la seguridad jurídica, el acceso a la justicia y el trabajo decente de los trabajadores.
Hay que mencionar que las autoridades condenas mediante laudos a través de los servidores públicos responsables del laudo, son o pueden ser sujetos a procedimientos sancionatorios, tanto de la rama administrativa como la rama penal.
En la parte administrativa en caso de que la autoridad no cumpla con la condena fijada en el laudo, da precedente que se dé visita al órgano interno de control de la dependencia con el fin de que se inicie un proceso administrativo sancionador por las posibles faltas previstas en la Ley General de Responsabilidades Administrativas publicada en julio de 2016.
Estas faltas que pueden cometer las personas servidoras públicas en el desacato del laudo pueden ser graves y no graves. Las no graves están tipificadas en el artículo 49 de la citada Ley General, y son específicamente aplicables las reguladas en la fracción VIII. establece como una falta administrativa no grave: "El incumplimiento de los términos y condiciones de los actos administrativos generales o individuales emitidos por las autoridades competentes, cuando dicho incumplimiento no constituya una falta administrativa grave."
En otras palabras, esta falta se refiere a la situación en la que un servidor público no cumple con los requisitos o las obligaciones establecidos en un acto administrativo emitido por una autoridad competente. Esto podría incluir:
No cumplir con un plazo para la presentación de un informe
No seguir los procedimientos adecuados para autorizar un gasto
No proporcionar la información requerida a un superior
No cumplir con una instrucción específica dada por un superior
Es importante tener en cuenta que no todas las instancias de incumplimiento de actos administrativos se considerarán infracciones bajo la Fracción VIII. La gravedad de la infracción dependerá de las circunstancias específicas del caso, incluyendo:
La importancia del acto administrativo que no se cumplió
Las posibles consecuencias del incumplimiento
El historial de incumplimiento del servidor público
La intención del servidor público
Si se determina que un servidor público ha cometido una falta administrativa no grave bajo la Fracción VIII del Artículo 49 de la LGRA, puede estar sujeto a las siguientes sanciones:
Amonestación: Una advertencia verbal o escrita
Multa: Una sanción pecuniaria
Suspensión temporal: Remoción del cargo por un período de hasta 30 días
Inhabilitación: Remoción definitiva del cargo
Y en lo que atañe a las faltas graves, el artículo 63 de la citada Ley General tipifica la conducta de desacato y penaliza a aquellas personas servidoras públicas que tratándose de requerimientos o resoluciones jurisdiccionales proporcionen información falsa, no den respuesta alguna a las autoridades o retrasen sin justificación la entrega de información. En cuestión de delitos, el MP de la federación cuenta con facultad para iniciar carpeta de investigación por la posible comisión del delito contra la administración de justicia por los servidores públicos sancionado en la fracción del artículo 225 del Código Penal Federal. “Artículo 225.- Son delitos contra la administración de justicia, cometidos por servidores públicos los siguientes: VIII.- Retardar o entorpecer maliciosamente o por negligencia la administración de justicia; (…)
Por lo que en teoría las dependencias, entidades o instituciones deben dar vista ante los órganos internos de control o contralorías internas de las dependencias, instituciones y entidades o ante el MP de la Federación, para que se inicie la investigación ante una presunta responsabilidad por falta administrativa o penal.
Aunado a todo lo que he comentado y retomando la pauta principal que el trabajo es un derecho, tenemos que la comisión nacional de los derechos humanos a intervenido en los laudos para su cumplimiento relacionándolos a los derechos humanos.
Los organismos de protección no jurisdiccional de derechos humanos (CNDH) no pueden revisar decisiones judiciales, pero sí pueden analizar asuntos administrativos relacionados con un proceso judicial.
Algunas de sus atribuciones son el:
Analizar y pronunciarse sobre cuestiones administrativas que afecten un proceso judicial.
Velar por la regularidad de los plazos y términos en el actuar jurisdiccional, incluyendo la emisión y ejecución de decisiones de fondo.
Asegurar que se cumplan los plazos razonables y se respeten los derechos al debido proceso y acceso a la justicia.
Hay que tomar en cuenta que la CNDH respeta la independencia e imparcialidad de los órganos jurisdiccionales. Su labor no implica sustituir o revisar las decisiones judiciales
Simplemente lo que la comisión nacional de derechos humanos hace es buscar garantizar que los procesos judiciales se lleven a cabo de manera eficiente y respetando los derechos humanos, sin interferir en la independencia de los tribunales.
Por lo que, si en su caso se resuelve mal y se lleguen a violentar derechos humanos, derechos laborales y se niegue el acceso a la justicia la comisión nacional de los derechos humanos tiene la facultad para investigar y proceder conforme a sus atribuciones a modo que las autoridades acaten los laudos en termino. Por lo que la CNDH desde 1990 hasta agosto del 2019 ha recibido 152 expedientes de quejas y recursos por incumplimientos de laudos.
Es importante mencionar que la intervención de la comisión nacional de los derechos humanos respecto a las quejas presentadas por motivo de la inejecución de laudos siempre busca el respeto a los derechos humanos de las personas, en último año el 25% de los asuntos se han quedado sin materia para resolver, en el 20% se ha emitido Recomendación, el 18% de las quejas se han resuelto durante el trámite debido a la intervención de este Organismo Constitucional
Para ir iniciando con el cierre, los expedientes en el Tribunal Federal de Conciliación y Arbitraje tienen en promedio o emite en promedio 6.1 requerimientos en cada uno de los juicios que resuelve, a lo que quiero llegar es que al menos por seis ocasiones la autoridad realiza un mandato de ejecución que tiende a hacer efectivo los derechos consignados en el laudo firme emitido, los cual es indicativo prima facie de una falta de disposición por parte de las autoridades destinatarias que tiene por ley la obligación primaria y directa de cumplir con dichas resoluciones.
Quiero y creo que es de suma importancia incluir ciertos conceptos para saber que dentro de todos los procesos, ya sea desde un simple procesa administrativo hasta un proceso más complejo como puede ser en materia penal se nos garantiza el derecho a la legalidad y a la seguridad jurídica.
El derecho a la seguridad jurídica en México se basa en el principio de legalidad. Este principio está consagrado en los artículos 14 y 16 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, que establecen lo siguiente:
Las autoridades solo pueden actuar conforme a la ley y respetando los derechos de las personas.
Las personas no pueden ser privadas de su libertad, propiedades o derechos sin un juicio previo.
Los juicios deben seguirse ante tribunales previamente establecidos y cumplir con las formalidades esenciales del procedimiento.
Las leyes que se aplican deben haber sido expedidas antes del hecho en cuestión.
Por consecuente el principio de legalidad garantiza que las personas no sean víctimas de arbitrariedades por parte de las autoridades. Las autoridades solo pueden actuar si tienen una base legal para hacerlo, y deben seguir un procedimiento justo y transparente.
El derecho a la seguridad jurídica es fundamental para una sociedad democrática. Protege a las personas de los abusos de poder y garantiza que puedan disfrutar de sus derechos y libertades.
El artículo 14 Constitucional en su párrafo segundo establece que: “Nadie podrá ser privado de la libertad o de sus propiedades, posesiones o derechos, sino mediante juicio seguido ante los tribunales previamente establecidos, en el que se cumplan las formalidades esenciales del procedimiento y conforme a las Leyes expedidas con anterioridad al hecho”
El artículo 16 Constitucional párrafo primero determina que: “Nadie puede ser molestado en su persona, familia, domicilio, papeles o posesiones, sino en virtud de mandamiento escrito de la autoridad competente, que funde y motive la causa legal del procedimiento. En los juicios y procedimientos seguidos en forma de juicio en los que se establezca como regla la oralidad, bastará con que quede constancia de ellos en cualquier medio que dé certeza de su contenido y del cumplimiento de lo previsto en este párrafo”.
Como comprende el principio de legalidad, lo que esto implica que los poderes públicos deben de estar sujetos a un sistema jurídico competente, coherente y permanente, que sea estable y seguro, en donde se limite los limites del estado en las diferentes esferas.
Por lo que teniendo en cuenta estos derechos limitan en todo aspecto el actuar de la autoridad con la finalidad que el ciudadano tenga conocimiento de las consecuencias jurídicas de los actos que realice. Este supuesto fue establecido por la SCJN en la siguiente tesis:
“DERECHOS FUNDAMENTALES DE LEGALIDAD Y SEGURIDAD JURÍDICA. SU CONTRAVENCIÓN NO PUEDE DERIVAR DE LA DISTINTA REGULACIÓN DE DOS SUPUESTOS JURÍDICOS ESENCIALMENTE DIFERENTES”. La Suprema Corte de Justicia de la Nación ha determinado que los derechos fundamentales de legalidad y seguridad jurídica reconocidos por los artículos 14 y 16 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, se respetan por el legislador cuando las normas que facultan a las autoridades para actuar en determinado sentido encauzan el ámbito de esa actuación a fin de que, por un lado, el gobernado conozca cuál será la consecuencia jurídica de los actos que realice, y por otro, que el actuar de la respectiva autoridad se encuentre limitado, de manera que la posible afectación a la esfera jurídica de aquél no resulte caprichosa o arbitraria. Por tanto, tratándose de normas generales, la contravención a los precitados derechos no puede derivar de la distinta regulación de dos supuestos jurídicos esencialmente diferentes, sino en todo caso, de la ausente o deficiente regulación del supuesto normativo que es materia de impugnación”
El derecho al acceso de justicia es sin duda uno de los rezagos que mas tiene México en cuestión de derechos, a pesar de que pueda haber un marco normativo solido donde nos garantizan tal derecho la realidad es totalmente diferente, enfrentamos desafíos como la falta de recursos, en lo complejo que pueda llegar a ser el sistema, la impunidad es lo que desalienta muchas veces el querer denunciar, la corrupción en el sistema genera arbitrariedades, la falta de acceso a la defensa a pesar de contar con abogados de oficio es difícil que estos resuelvan sin dinero de por medio. Aun y con los desafíos entendemos que el acceso a la justicia es el derecho humano por el cual toda persona puede hacer valer sus pretensiones jurídicas ante las instancias de impartición de justicia, a efecto de lograr una determinación acerca de derechos de toda índole y que ésta se haga efectiva. El artículo 17 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece que: “Toda persona tiene derecho a que se le administre justicia por tribunales que estarán expeditos para impartirla en los plazos y términos que fijen las leyes, emitiendo sus resoluciones de manera pronta, completa e imparcial. Su servicio será gratuito, quedando, en consecuencia, prohibidas las costas judiciales”.
En tema internacional las disposiciones que reconocen el derecho de acceso a la justicia se encuentran previstas en los siguientes artículos: 8 y 10 de la Declaración Universal de Derechos Humanos; 2.3 y 14.1 Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos; XVIII de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre; 1, 8.1, 25.1 y 25.2, c), de la Convención Americana sobre Derechos Humanos; los cuales contemplan los derechos a un recurso efectivo y a la protección judicial, e implican, la obligación de los Estados partes de garantizar que toda persona cuyos derechos humanos hayan sido violados.
Finalmente concluyendo con este artículo, con demasiada información de vital importancia, hay que terminar que existen violaciones a los derechos a la legalidad, seguridad jurídica, acceso a la justicia y trabajo decente por el incumplimiento de laudos firmes por instancias gubernamentales federales y locales.
Podemos observar que se evidencia la dificultad de ejecutar los laudos firmes emitidos por la JFCyA y el TFCyA, especialmente cuando son dirigidos a entidades gubernamentales.
Igualmente sabemos que la Ley ha sido objeto de múltiples reformas, incluyendo cambios significativos en los procedimientos ante las Juntas de Conciliación y Arbitraje.
La reforma de mayo de 2019 impactó en aspectos procesales de la justicia laboral, buscando mejorar la eficiencia y transparencia en los procesos.
Puedo concluir que se debe garantizar el cumplimiento de los laudos laborales para proteger los derechos laborales y promover condiciones laborales justas, son fundamentales para lograr una justicia laboral eficaz y respetuosa de los derechos humanos.
Puedo concluir que se debe garantizar el cumplimiento de los laudos laborales para proteger los derechos laborales y promover condiciones laborales justas, son fundamentales para lograr una justicia laboral eficaz y respetuosa de los derechos humanos.
